Cherchez l'intrus : diversité, inclusion et transition.

Une plongée en eaux de l'entre-soi.

oct. 04, 2023

Avec cette édition d’ouverture de la section pro de La piscine, je te propose de te plonger avec moi dans les questions de justice sociale et environnementale ainsi que dans un court aperçu de l’état de la (non) diversité des organisations impliquées dans la transition.

La Ploufletter est un espace randomadaire1 où l'on croise les enjeux de transition et de diversité en entreprise sur fond de sociologie et mauvais jeux de mots. Athlète confirmé·e ou newbie en brassards, bienvenue 🎣

Tu verras, ici on évoque beaucoup le monde de la natation pour faire référence à la vie active. La piscine, c’est le monde – du travail le plus souvent. Les clubs, les entreprises, et les nageur·ses, les actif·ves en quête de sens. Si besoin, tu peux consulter ce lexique natatoire !

Tu peux aussi :

M’envoyer un message si tu souhaites échanger sur tes enjeux relatifs à la diversité et penser un contenu ensemble ;
Suivre la page entreprise de La piscine sur Linkedin côté club de nage et le profil d’Apolline 🐋 si tu es plutôt team nageur·se en questionnement ;
Rejoindre le lectorat la Ploufletter si on t’a transféré cette édition (tu pourras choisir à quelle·s section·s tu souhaites t’abonner ensuite)👇🏾

Sur ce, bonne séance 🐋

🐟 Avant le plongeon

Coucou toi ! What’s up ? J’espère que l’arrivée de l’automne et la tombée de la nuit précoce n’a pas trop altéré ton planning d’entraînement natatoire. Ici ça flotte. J’ai – pour une fois – anticipé le changement de saison en me procurant une nouvelle combi pour nager sans frissonner.

Ce que tu lis aujourd’hui est le premier jet des « Billets du bassin » version pro. Au menu : des recherches et des réflexions autour d’une question : comment faire rimer diversité, inclusion et RSE et créer des environnements de travail à la hauteur des enjeux qui nous attendent ?

Considère cette section comme un carnet de bord dont tu lis la première édition exploratoire.

Les prochaines éditions seront publiées sur la section pro, tu peux t’y abonner en cliquant ICI.

(En bref : on s’élance ensemble à la découverte de ces enjeux.)

Fasten your bouée, we’re about to take off🏊‍♀️

🐠 la diversikoi* ?

Une newsletter à lire avec Nekfeu en fond sonore.

Avant de commencer, laisse moi te raconter une histoire :

Nous sommes en 2020 et je suis (enfin) en stage dans une structure de l’ESS. Je viens de faire visiter mon lieu de travail à des ami·es qui me sortent au moment de se quitter 🏊🏾‍♀️ « mais Apolline, vous êtes une secte ».

À l’époque, je suis en pleine crise de sens. Ma préoccupation première est de trouver un moyen de combiner engagement, entrepreneuriat et de sortir de mon environnement « classique » d’école.

Alors, être entourée de personnes qui partagent cette vision est déjà suffisamment énorme pour me formaliser du reste. Et après tout, le parcours et la team de facilitateur·rices que je coordonne est mixte, voire même à majorité féminine – tout comme l’équipe de l’entreprise.

Alors cette remarque sur l’entre-soi…. je la zappe bien vite.

Puis j’ai pris le temps de regarder autour de moi et force était de reconnaître que mes potes avaient raison. J’étais dans la guerre des clones : tout le monde se ressemblait. Nous avions tous·tes – commencé ou terminé – le même diplôme bac+5 option grande école, employions le même jargon, fréquentions les mêmes lieux avec les mêmes birk.

Bref, aucune diversité visible a priori.

Une fois cette paire de lunettes sur le nez, difficile de revenir en arrière. Ce premier constat, je l’ai fait à plusieurs reprises depuis : devant les discours de désertion, sur les trombis d’associations et structures engagées, tout comme dans mes rencontres d’équipes et d’entrepreneur·ses du secteur.

Curieuse d’en savoir plus sur l’état des lieux de la diversité dans ce milieu d’impact, je suis partie à la recherche de chiffres, de témoignages et de réponses. Voici quelques insights dans cette édition.

→ Au programme du jour 👇🏾

Quelques chiffres.
Lier transition et diversité, un impératif.
Le confort de l’entre-soi - Pourquoi changer ?

Je te laisse, on se retrouve en fin d’édition.

Apolline 🐋

PS : je vois la startup nation comme ma relation au marathon en natation. J’adore la détester mais j’y vais quand même parce que c’est un environnement super porteur 😬

🦀 the circle of life - quelques chiffres

Maintenant qu’on a posé les bases, dis moi. Comment réagirais-tu si je te disais que dans les 120 plus grandes entreprises françaises 👇🏾

🏊🏾‍♀️ 3,5 % des dirigeant·es des COMEX font partie de minorités visibles ;

🏊🏾‍♀️ Que la moitié des membres des COMEX sont diplômé·es d’une grande école où l’on compte moins de 4% de diversité ethno-culturelle ;

🏊🏾‍♀️ Et que 67% de ces entreprises n’ont pas de diversité visible dans leur direction ;

🏊🏾‍♀️ Le tout en sachant que 3 salarié·es sur 5 estiment faire partie d’une ou plusieurs diversité·s et que selon l’INSEE, 30% de la population française est immigré·e ou issu·e de l’immigration ? (Source : Mozaïk RH, Me and you too)

Je te rassure, moi aussi ça me choque. J’en ai même bu la tasse de surprise.

Et malgré ce que l’on pourrait espérer, cette réalité des grands groupes est partagée par moult types ou taille de structure, des startups – où plus de 90% des fondateur·rices sont diplômé·es d’une grande école – au domaine qui nous intéresse aujourd'hui, l’impact.

Perso, lorsqu’on parle impact, j’ai l’image d’un milieu plus sensible aux inégalités et lacunes environnementales et sociales et donc, plus divers. Pourtant, la mixité des profils qui le compose sont tout autant (peu) mixtes qu’en grand groupe.

De fait, selon un rapport de l’ONG américaine Green 2.0, aucune structure engagée dans la transition ne comptait plus de 16% de leurs employé·es issu·es d’une minorité visible.

Pour beaucoup d’entreprises à impact, la diversité reste un enjeu de taille que l’on procrastine malheureusement encore bien souvent. Ceci donne lieu – entre autres – à ce que Green 2.0 a surnommé « The Green Ceiling » – en français, « le plafond de vert » –, soit l’incapacité pour les populations minorisées à s’engager dans certaines lignes de nage.

La question étant : pourquoi la diversité reste t-elle le parent pauvre de la transition ?

Pour y répondre, je suis partie à la rencontre d’une dizaine de professionnel·les du secteur (je continue à mener mes entretiens terrain, donc si tu souhaites que l’on en échange, envoie moi un message.) Voici deux retours chinés en bord de bassin👇🏾

« Dans les entreprises que j’accompagne, le critère diversité est souvent le premier que l’on met de côté – surtout par manque de connaissances. » me confie Marine Hortemel, co-fondatrice de Moment of Impact, un cabinet spécialisé dans l’obtention de la certification B Corp.
« On verra ça plus tard, on est une petite structure, on a pas le temps » m’a quant à elle avancé A., cheffe de projet dans une startup éducative parisienne.

Mais pour moi, repousser l’enjeu de la diversité « à plus tard » pose de nombreuses questions, parmi lesquelles 👇🏾

Quand décide t-on que « ça y est, on a le temps et les ressources pour s’en occuper ? » (jamais ?)
Quelles ressources allouera t-on au sujet ensuite ? (La question se pose si celui-ci n’était pas prioritaire)
Comment s’assurera t-on de la pérennité des actions enclenchées ?
Et comment s’engager dans une démarche sincère où tous·tes des collaborateur·rices sont embarqué·es sans que cela ne s’apparente à du washing ?

Et en me lisant, tu te demandes peut-être : mais pourquoi est-ce important de lier les sujets RSE et diversité ?

💡 snack break - on

Selon une étude McKinsey, 70% des entreprises souhaitent agir sur cette thématique, mais moins de la moitié ont les ressources en interne pour amorcer une transition. Et en temps de crise – comme en 2020 –, les budgets dédiés à la DEI sont les premiers à souffrir.

💡 snack break - off

🐡 tout change, mais plus pour certain·es que d'autres.

Le changement climatique et les crises exacerbent les inégalités, et c’est pourquoi décorréler la justice sociale de celle climatique est absurde.

De fait, les pays les moins émetteurs de gaz à effet de serre sont ceux qui subissent de plein fouet les effets du dérèglement climatique – les pays dits industrialisés représentent plus de 55% des émissions cumulée depuis 1850.

Si la planète se réchauffe de 2°, les noir·es sont 40% plus susceptibles de vivre dans des endroits avec des vagues de chaleur extrêmes, voire mortelles (Source : Washington Post).

« Dans toute crise, ce sont les plus marginalisé·es et vulnérables qui subissent les pires conséquences, et le changement climatique n’échappe pas à la règle. » blacklivesmatter.com

À titre national, cette fracture se constate à notre échelle si l’on compare les conditions de vie (encore confortable) de la métropole VS. celles des départements d’Outre-Mer. En t’écrivant, je pense notamment au manque d’eau douce à Mayotte où les habitant·es vivent avec 4L par jour et par personne VS. les 70L consommés en moyenne. De leur côté de l’hémisphère, la crise gronde.

« On habite en France. A Mayotte, 101ème département français, un petit caillou perdu du côté de Madagascar.
Mayotte est très vallonnée. Nous habitons là-haut, sur une colline... Sur les hauteurs, le peu d'eau qu'il reste peine à arriver aux heures normalement imparties (8h-16h). Nous avons de l'eau de 10h à 14h : notre nounou peut faire tourner une machine et remplir nos bidons. Sur la colline d'à côté, un peu plus haute, nos voisins n'ont plus d'eau depuis juillet. Au quotidien, ils vont remplir leurs seaux chez des proches. » Camille Déchin-Hervouët, Linkedin, sept. 2023.

Pour aller plus loin sur cette question d’inégalités raciales environnementales, tu peux te plonger dans 👇🏾

🏊🏾‍♀️ Crise sociale à Mayotte : « On est pas français ici », Grégoire Mérot, Le monde, 2022.

🏊🏾‍♀️ Les posts de Camille Déchin-Hervouët sur la pénurie d’eau à Mayotte – recensés sous le hashtag #Mayotteasoif.

🏊🏾‍♀️ Cet article sur la notion de racisme écologique par le Forum Économique Mondial

Et, pour développer des solutions pertinentes, répondre pertinemment aux crises en cours et penser la durabilité de manière holistique, refléter la réalité sociale dans les équipes qui s’engagent dans la transition est essentiel. D’autant plus lorsqu’il s’agit de notre l’avenir.

En faire l’impasse serait prendre le risque de développer des solutions biaisées, mais aussi de se couper d’une partie de la population désintéressée car non-inclue – et donc non concernée.

D’autant plus que c’est par la diversité de vécus, de compétences, d’expérience, sociale et donc de points de vue que naît l’innovation.

🐙 pourquoi changer ? - le confort des angles morts

En t'écrivant tout ça, je me dis que résister à la diversité, c’est comme vouloir traverser l’Atlantique à la nage : absurde. Mais je ne suis pas ~~déb~~dupe.

Je me suis donc demandé quels éléments pouvaient influencer ce manque en entreprise et je suis partie me plonger dans les eaux d’internet en quête de réponse.

Cette exploration m’a menée jusqu’au tweet d’Ulysse Laroche que je te partage ci-dessous sur la mixité des équipes des fonds d’investissement qui m’a bien fait rire – cuz it’s true.

« Les investisseur·ses français·es : nous voulons plus de diversité dans notre équipe

L’équipe : 👇🏾 »

©Ulysse Laroche - X (Twitter), nov. 2022

Mais revenons à nos hippocampes. Je te partage ici quelques unes de mes hypothèses 👇🏾

1. le biais de familiarité

On retrouve ce biais dans les politiques de recrutement – avec la cooptation. Bien que confortable pour s’entourer dans un premier temps, cette pratique construit des équipes où le manque de diversité criant agit comme une barrière à l’entrée.

Créer des espaces où les équipes sont issues les mêmes parcours, viennent (souvent) du même milieu social et partagent le même langage et références crée en effet un milieu difficile à pénétrer pour qui voudrait rejoindre le club.

À titre personnel, je me suis posé à plusieurs reprises la question « ai-je ma place dans cette entreprise ? » en consultant de nombreuses annonces d’emplois où peu / pas de personnes me ressemblant apparaissaient dans les swimming team (on est plutôt sur un « pas » que « peu »).

Dis toi d’ailleurs que je t’écris tout cela après avoir fait un cursus prépa et master en école de commerce – le tout avec une option birk-franglais.

Donc je n’imagine même pas comment une personne « hors cadre » peut se sentir en essayant d’intégrer ces milieux.

2. un besoin de repenser notre définition de la diversité

Pour revenir à l’étude sur l’État des lieux de la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120 par Mozaïk RH, Me and you too, 64% des personnes issue d’une diversité visible sont des femmes.

Car aujourd’hui, lorsqu’on pense « diversité », on se focalise sur l’(in)égalité homme/femme. Mais la diversité est pluri-dimensionnelle et peut prendre moult formes comme : les handicaps (in)visibles, l’origine sociale, ethnique ou culturelle, l’âge, le diplôme, etc.

3. un cercle sans fin

Enfin, le problème, c’est que l’entre-soi nourrit l’entre-soi.

Dans un de ses posts, la designeuse Joanna Mateus illustre à la perfection le cercle – vicieux – qui se met en place : on ne remarque plus ses angles morts. On est simplement « entre nous » et content·es d’évoluer dans la même bulle.

La discussion est facile, les processus et le jargon sont partagés par tous·tes les personnes présentes. Les codes sont là. Alors pourquoi chercher plus loin ?

Un autre exemple serait la prise de parole sur Linkedin. Quoiqu’on puisse reprocher à ce réseau, force est de reconnaître qu’on y nage entre pairs. On y parle tous·tes de la même manière. Et même si nous ne sommes pas tous·tes d’accords, cette base langagière partagée rend les différents plus simples à gérer.

(Et toutes ces disparités ont ensuite des répercussions ailleurs, comme le secteur philanthropique où les entreprises / associations qui reçoivent des financements cochent beaucoup des caractéristiques susmentionnées.)

👉🏾 Aller vers plus de diversité, c’est donc avant tout accepter d’interroger nos biais avant de travailler à les déconstruire et transformer sa culture de manière à la rendre safe, inclusive et attractive pour les personnes minorisées.

PS : et au-delà de l’argument social, la diversité est devenue un véritable enjeu de recrutement, tout comme le sens – des missions ou de la raison d’être de la structure. Dis toi que 32% des personnes en recherche d’emploi considèrent ce sujet comme un critère essentiel pour postule.

👀 so what ?

Bref, tu l’as compris, penser la diversité dans la transition est impératif. Dans cette section de la Ploufletter 🏊🏾‍♀️ on explorera donc ensemble plusieurs horizons de nage 👇🏾

1/ Les liens entre impact et diversité.

2/ Les différentes manières de développer une culture d’entreprise plus inclusive et safe en liant les deux sujets.

👉🏾 Le tout en partant à la rencontre d'acteur·rices du domaine et en te partageant ma veille sur ces thématiques !

Long story short, le projet c’est de faire rimer le Social et le E d’environnemental dans la RSE 👀

D’ailleurs, je prépare un projet d’exploration (et RETEX of course) à la croisée des thématiques. Si tu souhaites en savoir plus ou soutenir cette expédition, envoie moi un mail.

🛠 dans mon sac de piscine - découvertes et recos randomadaires

👉🏾 La newsletter Test & Work de Fabiola Dor qui explore les questions de diversité au travail depuis Station F. (Car oui, nous partageons cette love hate relationship de nos environnements de travail)

👉🏾 The unsustainable whiteness of green, écrit par Nikhil Swaminathan pour Grist, 2017

👉🏾 Tu as envie d’en lire plus sur mon parcours et le pourquoi derrière cette ligne édito ? Go lire l’édition d’ouverture de la deuxième saison de la Ploufletter 🏊🏾‍♀️ côté nageur·ses en quête de sens (aka, les actif·ves).

👉🏾 L’édition de la Ploufletter sur le mérite qui creuse aussi les questions de diversité sous l'angle social et de la difficulté à pénétrer certains milieux lorsqu’on est transfuge de classe.

Ça t’a plu ? Fais passer le mot !

👉🏾 Cette édition a résonné avec ton expérience ? Envoie moi un email si tu souhaites témoigner.

👉🏾 Tu fais partie d’une structure à impact et les sujets liés à la transition et l’inclusion animent vos équipes ? Envoie moi un email pour penser un atelier / conférence ensemble.

👉🏾 Tu aimerais partager une actualité, offre d’emploi ou un service au lectorat de la Ploufletter (côté nageur·ses ou entreprise). Envoie moi un email pour sponsoriser l’infolettre.

À très vite pour un nouveau plongeon,